セール

2021年末に、私はドリアン・ドレイクの所有権を家族から従業員に譲渡する取引を完了しました。 ESOP (従業員持株会)。

ある意味では、それは難しい決断でした。 ESOP は複雑です。これらは連邦政府によって認可されており、税制上の大幅な優遇措置を提供しますが、その利点には厳格に遵守する必要があるさまざまな規則や規制が伴います。私が長年そうしてきたように、自分でビジネスを経営するのとは大きな変化です。

しかし、別の意味では、決断は簡単でした。私は通常退職年齢と考えられる年齢に達しており、2人の息子はビジネス以外の仕事に喜んで従事していました。当社は、勤続 15 年以上で、当社とともにビジネスを構築してきた、約 20 人の従業員からなる中核グループ (合計約 60 名を雇用) に恵まれています。彼らの忠誠心と貢献に報いるには、彼らと所有権を共有すること以上に良い方法はありません。

オープンブック管理

これらの従業員の多くは、当社が 素晴らしいビジネスゲーム、従業員が会社の財務を管理し、利益を分配する権限を与えるオープンブック管理システム。オープンブック管理の基本的な特徴である透明性と説明責任により、当社はオーナーシップ文化を生み出すことができ、真の従業員オーナーシップへの移行が比較的容易になりました。

それでも、ESOP がどのように機能するかをスタッフに説明するためにやるべきことが明らかにありました。 ESOP での株式所有は、401(k) と同様に退職金であり、権利確定スケジュール、配分ルール、分配要件などが伴います。コーポレートガバナンスや株式の評価に関するルールもあります。さらに、スタッフの多くは米国外に拠点を置く外国人であるため、ESOP に参加する資格がないというさらに複雑な状況がありました。彼らのために、私たちはファントムストックプランを確立しました。そのルールはESOPに適用されるものと似ていますが、いくつかの重要な点で異なります。

オーナーシップコミュニケーション委員会の設立

私は当初、これらすべてをスタッフに説明する負担は私と最高財務責任者のロビナン・ウォレスにかかるだろうと考えていました。 しかし、あるイベントに参加している間に、 国立従業員所有センターが2022年初頭に開催するカンファレンス （NCEO）私は、中間管理職と第一線の従業員からなる委員会を組織し、従業員のオーナーシップのさまざまな側面について同僚を教育する仕事を引き受けるというアイデアを紹介されました。私が学んだことに触発されて、私はオーナーシップコミュニケーション委員会という名前にふさわしいグループである 4 人のスタッフからなるチームを厳選し、従業員オーナーとしての新しい立場について同僚を教育する仕事を彼らに課しました。

この委員会は、自動車グループのインサイド セールス マネージャーであるテレサ グロスを委員長として構成されています。 副会長のフアン・ゴメス氏はハードウェア/芝生&ガーデングループの地域セールスマネージャーです。当社自動車グループラテンアメリカ地域マネージャーのビクター・ムリージョ氏。マーケティングコーディネーターのフアン・バレンシア氏。挑戦を受け入れました。 2022 年の春以来、同社は一連の ESOP および Phantom Stock 教育セミナーを実施し、年間知識コンテストを実施し、新入社員向けの従業員オーナーシップオリエンテーションプログラムを作成し、従業員オーナーシップの最高の資質を体現した従業員を表彰するスピリット賞を設立しました。

フアン・ゴメス氏は、米国外のスタッフを擁護して、ファントム・ストック・プランの変更を求めるロビー活動にも成功し、プランの利点とESOPの利点を同等にすることに貢献しました。そして、委員会のメンバー全員が、所有権プログラムがどのように機能するかについて疑問を持つ同僚にとって頼りになる情報源として登場しました。誰から見ても、委員会は同僚を教育し、従業員の所有者としての役割に踏み出すよう促すという素晴らしい仕事をしてくれました。

テレサさんは、委員会への参加は彼女と他の委員会メンバーにとっても良い経験になったと信じています。

「オーナーシップコミュニケーション委員会の一員であることは、貴重な学習経験でした」とテレサ氏は述べました。 「新しい用語を学び、それを教える責任を担うのは大変でしたが、私たちの努力は報われました。私たちは、「オーナーシップ」を中心テーマとして、ワークショップを通じてオーナーシップ文化の成長に努めてきました。今では、あらゆる部門やレベルの組織内の全員が、自分たちが大きな貢献ができることを理解しています。」

これからの道

従業員に会社を売却するという決定を振り返ってみると、これが旅の終わりではなく始まりであったことが今では明らかです。しかし、私たちにとって早期のリターンは良かったです。当社の株価は、従業員が 100% 所有してから最初の 2 年間で 27% 上昇しました。所有権の移行が確実に成功し続けるかどうかは、今私たち全員にかかっています。しかし、そうなると信じる理由はたくさんあります。

NCEO が収集したデータによると、従業員所有の企業は、従業員が所有していない同様の企業と比較して、生産性が 4 ～ 5% 高く、平均年間売上成長率が 2.5% 高く、離職率が 20 ～ 50% 低く、景気後退時にも存続する可能性が 25% 高く、大規模な人員削減を行う可能性が低く、より安定した職場を作り出しています。

幸いなことに、私にとって従業員所有権への移行により、CEO としての役割を続けることができました。引退したくなかった。私は今でも仕事を楽しんでおり、会社の使命とビジョンに情熱を持っています。私は会社の将来の成功に財政的にも投資しています。私たちは会社を手形で売却し、15 年間にわたって将来の収益から全額を受け取ることができました。

しかし、私は従業員にキャリアアップの機会を提供し、いつか健全な退職金と引き換えに自社の株式を会社に売り戻す機会を提供する形で事業を成長させるという目標にも同じように意欲を持っています。私と私の家族にとって、それは最高の報酬です。

従業員オーナーシップに関する当社の経験について詳しく知りたい場合は、当社 Web サイトのブログ投稿にお気軽にコメントを投稿してください。チャットの機会を歓迎いたします。

エド・ドリアン
ニューヨーク州ホワイトプレーンズ
2024 年 11 月 26 日